Capacitación

Inducción

La inducción es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a los nuevos empleados para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo.

Con este programa se informa al trabajador recién ingresado acerca de quiénes somos como empresa, qué hacemos, cómo lo hacemos y para qué lo hacemos. Todo esto dentro de la estructura formal de la empresa. Además de estos aspectos, en el programa de inducción se le explican al trabajador, las normas, políticas y reglamentos existentes en la empresa.

Los puntos que debe contener un Programa de inducción son los siguientes:

Bienvenida a la empresa

Recorrido por la empresa

Háblale de tu empresa:

• Cómo empezó.
• Quiénes la integran.
• Cuáles son los objetivos y metas de la empresa.
• Qué tipo de empresa es.

Políticas generales de la empresa:

• Horario.
• Día, lugar y hora de pago.
• Qué se debe hacer cuando no se asiste al trabajo.
• Normas de seguridad.Áreas de servicio para el personal.
• Reglamento interior de trabajo.
• Actividades recreativas de la empresa.

Presentaciones:

• Con el supervisor o jefe directo.
• Con los compañeros de trabajo.
• Con los subordinados, en su caso. 

Ubicación del empleado en su puesto de trabajo:

• Objetivo del puesto.
• Labores a cargo del empleado.

La inducción puede darse en dos partes, una al firmar el contrato y otra en el primer día de trabajo del nuevo empleado, de la siguiente manera:

Inducción Genérica – Admón. Recursos Humanos

1. Bienvenida.
2. Recorrido 
3. Platica acerca de la empresa.
4. Políticas generales de tu empresa.

Inducción Específica. - Jefe inmediato

Primer día de trabajo:

1. Presentaciones.
2. Ubicación del empleado en el puesto.

Vale la pena que a los quince días o al mes de trabajo del empleado, se mande a llamar para preguntarle cómo va y quizá repasar con él alguno de los puntos del Programa de inducción.

Ejemplo De Programa De Inducción 

Capacitación 

La capacitación es un medio que desarrolla las competencias de las personas para que puedan ser más productivas, creativas e innovadoras, a efecto de que contribuyan mejor a los objetivos organizacionales y se vuelvan cada vez más valiosas. Así, la capacitación es una fuente de utilidad, porque permite a las personas contribuir efectivamente en los resultados del negocio.

Etapas Del Proceso De Capacitación

Modificado de 

Diagnóstico De Las Necesidades De Capacitación 

La primera etapa de la capacitación es levantar un inventario de las necesidades de capacitación que presenta la organización. Esas necesidades no siempre están claras y se deben diagnosticar con base en ciertas auditorías e investigaciones internas capaces de localizarlas y descubrirlas. Las necesidades de capacitación son carencias en la preparación profesional de las personas, es la diferencia entre lo que una persona debería saber y hacer y aquello que realmente sabe y hace.

Una necesidad de capacitación es un área de información o de habilidades que un individuo o un grupo deben desarrollar para mejorar o aumentar su eficiencia, eficacia y productividad en el trabajo. En la medida en que la capacitación se enfoque en estas necesidades y carencias y las elimine, entonces será benéfica para los colaboradores, para la organización y, sobre todo, para el cliente. De lo contrario, representará un desperdicio o una simple pérdida de tiempo.

La capacitación de las personas en la organización debe ser una actividad continua, constante e ininterrumpida. Incluso cuando las personas presentan un excelente desempeño, siempre se debe introducir o incentivar alguna orientación y mejoría de las habilidades y las competencias. La base principal para los programas de mejora continua es la constante capacitación de las personas para que alcancen niveles cada vez más elevados de desempeño. La capacitación funciona como el principal catalizador de ese cambio.

En estos términos, la capacitación es una manera eficaz de agregar valor a las personas, a la organización y a los clientes.

Diseño De Capacitación 

El diseño del proyecto o programa de capacitación es la segunda etapa del proceso. Se refiere a la planificación de las acciones de capacitación y debe tener un objetivo específico; es decir, una vez que se ha hecho el diagnóstico de las necesidades de capacitación, o un mapa con las lagunas entre las competencias disponibles y las que se necesitan, es necesario plantear la forma de atender esas necesidades en un programa integral y cohesionado. Programar la capacitación significa definir los seis ingredientes básicos, descritos en la fi gura 12.6, a fin de alcanzar los objetivos de la capacitación.

Plan y Programa De Capacitación

El programa debe estar ligado a las necesidades estratégicas de la organización. Comprar paquetes de capacitación con programas que ya están preparados y que son vendidos como productos enlatados y cerrados no siempre soluciona las necesidades de la organización.

Es preciso evaluar las necesidades de la organización y de las personas y fijar criterios precisos para establecer el nivel de desempeño deseado. 

Para evitar desperdicios y garantizar el rendimiento deseado de la inversión, el pragmatismo es imprescindible a la hora de programar la capacitación. La manera de conciliar la inversión con el rendimiento es mediante el llamado entrenamiento dirigido a los resultados y, por más difícil que sea definir y calificar los objetivos y los resultados, es indispensable definirlos y compararlos posteriormente.

Implementación 

La conducción, implantación y ejecución del programa es la tercera etapa del proceso. Existe una sofisticada gama de tecnologías para la capacitación. También existen varias técnicas para transmitir la información necesaria y para desarrollar las habilidades requeridas en el programa de capacitación. 

En el siguiente video se muestran algunos elementos introductorios de las técnicas de capacitación, así como aspectos legales y uso de tecnologías implementadas. 

Evaluación 

Es necesario saber si el programa de capacitación alcanzó sus objetivos. La etapa final es la evaluación para conocer su eficacia, es decir, para saber si la capacitación realmente satisfizo las necesidades de la organización, las personas y los clientes. Como la capacitación representa un costo de inversión —los costos incluyen materiales, el tiempo del instructor y las pérdidas de producción mientras los individuos se capacitan y no desempeñan su trabajo— se requiere que esa inversión produzca un rendimiento razonable. Lo primordial es evaluar si el programa de capacitación satisfizo las necesidades para las cuales fue diseñado.

Las principales medidas para evaluar la capacitación son:

1. Costo: cuál ha sido el monto invertido en el programa de capacitación.
2. Calidad: qué tan bien cumplió las expectativas.
3. Servicio: satisfizo las necesidades de los participantes o no.
4. Rapidez: qué tan bien se ajustó a los nuevos desafíos que se presentaron.
5. Resultados: qué resultados ha tenido.

Si las respuestas a las preguntas anteriores fueran positivas, entonces el programa de capacitación habrá tenido éxito. Si fueran negativas, el programa no habrá alcanzado sus objetivos y su esfuerzo sería inútil y no tendría efecto.

Ejemplo De Un Programa De Capacitación

Importancia De La Inducción y Capacitación En La Integración y Desarrollo Del Personal

El proceso de inducción y capacitación cumple un papel central en la creación de un buen ambiente laboral y el desarrollo de los trabajadores en la empresa. Al integrarse en su puesto y adquirir nuevos conocimientos y capacidades, los trabajadores se sienten motivados y crean una imagen positiva de la empresa. Las organizaciones que llevan una buena gestión de su capital humano consiguen el éxito. 

El capital humano es el principal recurso generador de valor en una empresa. Los trabajadores son los que logran transformar, producir y crear productos, servicios e ideas de los que las empresas dependen para tener éxito y alcanzar sus metas. 

Cuando se contratan nuevos talentos para que formen parte de la organización debe buscarse la manera de integrarlos en la empresa con efectividad, para así fomentar el trabajo en equipo, colaboración y disposición de los empleados para trabajar en la consecución de los objetivos. 

El proceso de inducción es la base sobre la cual se cimientan las relaciones laborales iniciales de los empleados que, recién llegados a la empresa, se unen al equipo. 

Durante la inducción, las etapas más importantes para la integración de un nuevo trabajador son las presentaciones con los jefes y otro personal y su colocación preliminar en el área de trabajo donde realizará sus actividades. 

Es en este proceso que establecen vínculos con los compañeros de trabajo y jefes inmediatos, generando confianza y promoviendo que el flujo de trabajo, una vez acomodado el nuevo integrante, continúe sin contratiempos. 

La finalidad de la capacitación es que los empleados logren crecer dentro de la empresa y desarrollarse a nivel laboral e incluso personal. Este proceso se enfoca en el desarrollo de nuevos conocimientos y habilidades, y en la mejora continua del trabajo. 

La capacitación cumple un rol crucial en las operaciones de una empresa, pues al implementar nuevos métodos de trabajo, integrar nuevos empleados y reestructurar a la organización, es necesario enseñarle a las personas que colaboran en la empresa la manera correcta de realizar sus tareas. 

Hay que tener presente que la capacitación no se usa únicamente para adiestrar a los trabajadores en el cumplimiento de sus actividades laborales, también es una herramienta poderosa para modificar las relaciones de trabajo y el clima laboral, creando nuevos lazos entre las personas y motivando la generación de ideas y opiniones nuevas. Estos cambios son beneficios para la empresa, ya que un ambiente de trabajo positivo promueve la productividad y hace que los empleados se sientan felices y satisfechos con su trabajo. 

Las empresas deben ser conscientes de la importancia que tienen sus trabajadores, que son la piedra angular de la organización. Al hacer que un empleado logre desarrollarse están garantizado el crecimiento de la propia empresa. 

Cuando un trabajador no logra integrarse en su área de trabajo y siente que está estancado en ese puesto, eso genera malestar y provoca un pensamiento negativo de la empresa, lo que puede culminar en un trabajo mal realizado y la renuncia de los empleados; si en cambio, la empresa conduce a sus trabajadores para posicionarlos en su labor, plantea objetivos claros, e invierte sus recursos en los trabajodores, logrará tener un buen clima laboral, establecer opiniones positivas y generar satisfacción en sus empleados, que sentirán que progresan dentro de la empresa. 

La importancia de la inducción y capacitación radica en su capacidad de revelar el verdadero potencial de los trabajadores que que adquieren nuevas habilidades y conocimientos, logran cumplir sus metas y día a día van a trabajar en una empresa donde se sienten cómodos, en la cual confían y a la que son leales. Las empresas exitosas son las que logran hacer que sus empleados sean felices trabajando con ellas. 

Referencias

Chiavenato, Idalberto. (2009). Gestión Del Talento Humano (Tercera edición). México: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V.