Reclutamiento Y Selección De Personal
Análisis De Puestos
Es un procedimiento que recoge toda la información posible de los puestos de trabajo de la organización. Se encarga de analizar el trabajo de cada área y recoge datos sobre sus caracteristicas.
Analiza las responsabilidades de cada puesto, sus deberes, las habilidades y conocimientos que se necesitan para ocuparlo, a quienes se encargan de dirigirlo y evaluarlo y su relación con los demás puestos y otras áreas de trabajo; es como una radiografía de cada lugar de la organización que muestra detalladamente las partes que la componen.
El análisis de puestos, de acuerdo a García (2017), suele realizarse en tres ocasiones, "cuando se funda la organización y se inicia un programa de análisis de puestos por primera vez, cuando se crean nuevos puestos de trabajo y por último, cuando debido a los avances tecnológicos se transforman de forma importante los puestos de trabajo. Siempre se ejecuta después de haberse diseñado el puesto y cuando se está realizando el trabajo".
Métodos Para Realizar El Análisis De Puestos
Observación
Es un método muy sencillo que consiste en observar al trabajador cuando esta realizando las actividades de su puesto y tomar nota de las funciones y características identificadas durante este ejercicio de análisis.
Debido a su simplesa es uno de los métodos más utilizados, sin embargo puede llegar a ser muy costoso y necesita de una gran cantidad de tiempo para hacerse correctamente, además no es viable con trabajos muy complejos. Lo más recomendable es utilizarlo con trabajos simples y rutinarios, apoyándose con otros métodos (como la entrevista) y de ser posible recurrir a un observador externo para obtener un análisis imparcial.
Cuestionarios
Este método de análisis utiliza una serie de preguntas definidas y ajustadas a un formato que son respondidas por los trabajadores del área analizada, con el propósito de obtener información sobre sus habilidades, responsabilidades y obligaciones.
Los principales beneficios del cuestionario son que se pueden obtener mucha información directamente de los trabajadores a un costo relativamente bajo, más hay que tener en cuenta que la preparación del cuestionario debe ser muy minuciosa para evitar preguntas confusas y ambiguas, comprobar la validez del cuestionario y que los resultados están sujetos a la interpretación.
Entrevista
Las entrevistas consisten en una conversación donde el entrevistador busca obtener información del entrevistado mediante una serie de preguntas.
Con este método se puede obtener mucha información sobre las caracteristicas del puesto estudiado, sus requerimientos e incluso las opiniones personales del trabajador. Sus principales inconvenientes son el alto costo, la cantidad de tiempo empleada en su preparación e implementación y el hecho de que paraliza el trabajado.
Métodos mixtos
Usualmente para hacer un análisis de puestos completo y detallado se emplean varios métodos como un conjunto para obtener la mayor cantidad de información posible y de diverso tipo. De esta manera se asegura que los resultados de la investigación sean lo más confiables posible.
La mezcla de los métodos depende de las necesidades de la organización y los recursos con los que cuenta. Uno de los más comunes es el cuestionario y la entrevista.
Diarios o bitácoras
La metodología consiste en hacer que el trabajador lleve un registro de sus actividades de manera periódica, describiendo sus tareas y el tiempo que dedica a cada una de ellas.
Este método facilita la obtención de información sobre puestos especializados de trabajo, que de otra forma podría ser más complicado obtener; el trabajador que escribe la bitácora, sin embargo, puede ser parcial al describir sus funciones y llegar a exagerar la importancia del puesto.
Grupos de expertos
Descripción De Puestos
La descripción de puestos reúne en un solo lugar (usualmente un informe o manual de empleo) toda la información durante el análisis de puestos.
En él se especifícan las funciones de cada cargo de la organización, las tareas que se realizan, el tiempo que maneja el proceso, las herramientas y conocimientos que debe tener un trabajador para ocuparlo y sus objetivos.
García (2017), señala que "no existe una manera correcta para redactarlo aunque generalmente se suele tener en cuenta tres aspectos fundamentales: identificación del puesto, resumen del puesto y responsabilidades y obligaciones.
- Identificación del puesto, es donde se recoge la información necesaria para localizar el puesto en la organización (área, departamento, ocupante, superior jerárquico, etc.)
- Resumen del trabajo. Contiene la misión del puesto y cuáles son los resultados esperados, así como las funciones desempeñadas.
- Obligaciones y responsabilidades del cargo. Incluye lo que hay que hacer en el puesto, como se hace y porque se hace".
El departamento de capital humano se apoya en la información contenida en el análisis y descripción de puestos para realizar la mayoría de sus actividades, desde la evaluación de los trabajadores, los métodos de trabajo y el reclutamiento y selección de personal. Es uno de los elementos más importantes en la gestión de empresas.
Reclutamiento
El objetivo del reclutamiento es atraer a los candidatos correctos a la organización, en la cantidad correcta.
El proceso de reclutamiento se divide en dos fases principales: una primera de investigación, donde se analizan las necesidades laborales de la empresa, las características del puesto vacante y se definen los espacios idóneos para buscar nuevos talentos; posteriormente se inicia una campaña de reclutamiento, como parte de la segunda fase de realización, donde se aplican las estrategias planeadas para atraer a los candidatos (anuncios en páginas web, redes sociales, volantes, carteles y demás ejemplos) para ocupar el puesto.
Tipos De Reclutamiento
Hay dos fuentes en las que la organización puede buscar candidatos: las internas y las externas.
Cuando se inicia el proceso de reclutamiento una de las primeras tareas es definir si el puesto será ocupado por alguien que ya forma parte de la organización o si se buscará una persona externa para cubrir las funciones del empleo.
Cada una tiene ventajas y desventajas, y es responsabilidad de la organización definir cuál usará de acuerdo a sus necesidades, sus recursos y el tiempo con el que cuenta.
Reclutamiento interno
Consiste en buscar candidatos dentro de la propia organización, ya sea que reciban un ascenso o se cambie su puesto por otro del mismo nivel.
Reclutamiento externo
Cuando la organización no encuentra lo que quiere dentro de la propia empresa, o bien pretende buscar gente con ideas nuevas recurre al reclutamiento externo, es decir, busca en el mercado laboral a candidatos potenciales ya estén disponibles u ocupados en otras empresas.
Medios De Reclutamiento
Publicidad
Es uno de los más comunes, y consiste en hacer la oferta de trabajo en medios públicos como revistas, carteles, volantes, anuncios en redes sociales, etc. La organización debe cuidar que la información presentada sea la correcta para atraer a los candidatos calificados y la imagen que desea proyectar.
Agencias de empleo
Son organizaciones que ayudan a las empresas y a las personas que buscan un lugar de trabajo para alcanzar sus objetivos laborales. Reúnen la información de los candidatos y la dirigen a las empresas que pueden estar interesadas en contratarlos.
Se diferencían las agencias privadas, que cobran a las empresas o a los trabajadores, y suelen dedicarse a puestos especializados y de mayor rango; y agencias públicas, financiadas por el gobierno y que suelen manejar trabajos más comunes que no necesitan habilidades o conocimientos específicos de algún área.
Instituciones docentes
Un método común y eficaz, donde las organizaciones envían reclutadores a instituciones educativas, como universidades, para buscar candidatos. Esta técnica sirve para encontrar personal especializado en algún área y tiene la ventaja de que atrae nuevos talentos que pueden cambiar la dinámica dentro de la organización y le ofrece oportunidades de empleo a los jóvenes que está entrando en el mercado laboral.
Selección De Personal
Es el paso siguiente al reclutamiento, y se encarga de valorar a los candidatos seleccionados para elegir al que tenga más oportunidades de éxito en su nuevo puesto de trabajo de acuerdo a sus características, habilidades y competencias personales.
Las organizaciones usan varias técnicas para obtener información de los candidatos y analizarla de acuerdo a los lineamientos que previamente fueron definidos para elegir al encargado del trabajo.
Proceso De Selección De Personal
Análisis de la solicitud de empleo o currículum
En la solicitud de empleo se encuentra la información básica de los candidatos, que se usa para determinar si cuentan con los requisitos mínimos para el puesto, y de no tenerlos descartarlos.
Pruebas de conocimiento
Se realizan para identificar si los aspirantes tienen los conocimientos necesarios para el trabajo. Se realizan mediante exámenes orales y escritos.
Pruebas profesionales
En esta fase se simulan las actividades y las condiciones del trabajo, para averiguar si el candidato cumple con los requisitos del puesto. Es ideal para los trabajos que necesitan experiencia.
Entrevista de selección del personal
La entrevista busca profundizar en la información que el candidato ya ofreció, para conocer mejor sus habilidades, valores, conocimientos, aptitudes, y personalidad. Se trata de un diálogo bilateral donde ambos, entrevistador y entrevistado, tienen la oportunidad de conocerse mejor.
Referencias
En esta parte del proceso se verifica la información proporcionada por los aspirantes, contrastandola con la opinión de sus antiguos empleadores sobre su desempeño y la relación laboral que mantenía en su antiguo trabajo.
Se obtienen directamente del candidato, en cartas de recomendación y contactos, así como comunicándose con las personas que trabajaron con él en el pasado.
Examen médico
Su objetivo es identificar cualquier posible problema que tenga el candidato al realizar sus actividades y evaluar si cumple los requisitos físicos de la vacante. Normalmente se utiliza para los puestos que implican trabajo físico, como almacenista, seguridad, en la construcción industrias de producción.
Decisión final
Esta decisión está a cargo del jefe del área donde se integrará el nuevo trabajador, ya que debe elegír entre varios candidatos que cumplen con los requisitos, y la resolución se basa en los detalles más importantes que pueda identificar entre toda la información recabada y las impresiones personales de cada uno, para definir al mejor aspirante posible.
Período de prueba
Una vez tomada la decisión, el nuevo trabajador se incorpora a la organización bajo un periodo de prueba, donde su desempeño dentro de la organización será evaluado para verificar que cumple con las características buscadas y se integra bien con sus compañeros.
Esta mecánica se realiza bajo un contrato especial por periodo de prueba, que garantiza los derechos del trabajador y facilita el proceso para la organización.
Entrevista
La entrevista es un proceso complejo donde el entrevistado y el entrevistador comparten un diálogo para conocerse mejor.
El entrevistador debe crear un ambiente cómodo y seguro al inicio de la entrevista para establecer un vínculo de confianza con su interlocutor, para facilitar un diálogo más natural y sincero del que se puede sacar una cantidad de información mucho mayor.
Las preguntas deben estar dirigidas al tema central de la entrevista, para conseguir los datos que de verdad son relevantes y dejar de lado aquellos que no resultan de interés para la organización.
Quien dirige la entrevista también es responsable de responder las preguntas del entrevistado de manera clara y realista; no hay que olvidar que las personas que buscan el trabajo tienen sus propios intereses y también quieren saber más sobre el puesto que ocuparán y la organización de la que formarán parte. Resolver sus dudas proyecta una imagen positiva para la compañía.
Una vez que se ha obtenido toda la información del candidato, al terminar la entrevista, se deberá decidir si cumple con los criterios necesarios para continuar en el proceso de selección o si será descartado.
Para que la entrevista logre sus objetivos satisfactoriamente debe ser dirigida por una persona experta que la desarrolle de manera profesional y sea capaz de evaluar los resultados correctamente, sacándole el mayor provecho posible.
Tipos De Entrevista
Entrevista estructurada o dirigida
En este tipo de entrevistas las preguntas ya están preparadas de antemano, por lo que el entrevistador se limita a aplicar los mismos cuestionamientos a todos los candidatos por igual.
Debido a esta característica hace más fácil comparar los resultados de las diferentes candidatos, se obtienen respuestas concretas y precisas, y el proceso resulta más sencillo. Sin embargo también impide que el entrevistador se adapte a cada persona, limitando la información que reciba y el rango de las preguntas.
Entrevista no estructurada, libre o no dirigida
A diferencia de la entrevista estructura, este tipo de entrevista utiliza preguntas abiertas que buscan respuestas más amplias del entrevistado.
Al no estar sujeta a un guión establecido puede desarrollarse de cualquier manera, en función del entrevistado, adaptándose a cada persona. Esto le da más libertad al entrevistador para explorar los temas de interés y extraer la información que considere más importante, pero también exige que sea alguien muy experimentado para que haga las preguntas correctas.
Entrevista mixta o semiestructurada
Esta entrevista combina elementos de ambas, preparando las preguntas más amplias e importantes, y dejando espacio para profundizar en los elementos que resulten más relevantes para el entrevistador.
También es posible diferenciar distintos tipos de entrevistas, en función del número de entrevistadores y aspirantes que participan en ella.
Entrevistas individuales
Son las más habituales, participan un entrevistador y solo candidatos. En este tipo de entrevistas es más fácil conseguir la confianza y comodidad del entrevistado.
Entrevistas de panel
Consiste en que cada candidato es entrevistado generalmente por tres o más entrevistadores. Su inconveniente más destacado es un mayor grado de tensión por parte del aspirante al puesto de trabajo.
Entrevista de grupo
No muchas organizaciones suelen utilizar este tipo de entrevista en la selección de personal, consiste en entrevistar conjuntamente a dos o más candidatos por uno o varios entrevistadores. (García, 2017).
Partes De Una Entrevista
Presentación
Al inicio de la entrevista se hace una breve introducción, el entrevistador se presenta y hace algunas preguntas simples para hacer confianza y preparar al entrevistado para la parte siguiente.
Desarrollo
El centro de la entrevista, donde se obtiene la información de los candidatos. Más allá del tipo de entrevista aplicada, considerando las especificaciones del puesto de trabajo, se suele seguir la misma estructura:
- Introducción.
- Preguntas sobre la formación del aspirante (grado educativo, talleres, cursos, etc.)
- Experiencia laboral.
- Motivos para salir de su trabajo anterior.
- Evaluación de sus conocimientos en el área.
- Información personal y preguntas sobre su familia.
- Motivaciones para aplicar en el trabajo y plan de vida.
- Autoevaluación del entrevistado.
- Conclusiones.
Cierre
El final de la entrevista es el momento donde se aclara cualquier duda que haya surgido durante el desarrollo de las preguntas. Por último el entrevistador se despide del candidato.
Leyes Y Normas En La Selección De Personal
Normas Laborales
Ley Federal Del Trabajo
La Ley Federal del Trabajo (LFT) regula las relaciones laborales en México y establece los beneficios y las obligaciones tanto de empleados como empleadores.
La LFT establece los elementos del contrato laboral y las reglas que deben seguir las organizaciones al tratar con sus empleados.
El contrato de trabajo es un instrumento que constituye una necesidad de carácter administrativo, tanto para el trabajador como para la empresa.
Para el trabajador representa un documento que le otorga certeza y seguridad respecto de:
- Sus obligaciones específicas en las relaciones laborales entre patrón y empleado: domicilio, horario, modo y descripción de las actividades de la prestación del servicio. Incluye la duración del contrato.
- Los beneficios que recibe por su trabajo: salario, descansos, vacaciones, prestaciones de ley y adicionales.
- Representa también la estabilidad relativa en el empleo.
Para la organización:
- Facilita exigir al colaborador el cumplimiento de sus obligaciones.
- Le permite resolver con seguridad cualquier diferencia en la manera concreta de desarrollar el trabajo.
- Constituye un documento indispensable como prueba, al estar firmado por el trabajador y la compañía, en posibles conflictos laborales. (Cofide, 2019)
Normas De Seguridad Social
Ley Del Seguro Social
Los trabajadores tienen derecho a recibir los beneficios del seguro social y la organización donde trabajan está obligada por esta ley a otorgarle esa prestación, dando de alta en el seguro social a sus empleados.
La Ley de Seguridad Social protege a las personas ante los riesgos de trabajo, enfermedad, incapacidad, invalidez, durante la maternidad y cuando se retira un trabajador.
Ley Del Instituto Del Fondo Nacional De La Vivienda Para Los Trabajadores
Las empresas están obligadas a inscribirse en el INFONAVIT e inscribir a sus trabajadores en este instituto, así como determinar el monto y pagar las aportaciones por el 5% del salario del trabajador.
Ley De Sistemas De Ahorro Para El Retiro
Con esta ley se establece la prestación obligatoria, para los trabajadores, que consiste en el 2% del salario integrado del trabajador, que deberá aportar el patrón para complementar el fondo del IMSS dirigido al retiro de dicho colaborador.
El monto de estas aportaciones se realiza cada bimestre, y se canalizan en forma individual a una de las administradoras de fondos, que seleccione cada empleado para su administración. (Cofide, 2019)
Normas Fiscales
Ley Del Impuesto Sobre La Renta
Las empresas retienen un porcentaje del sueldo de sus trabajadores y lo entregan al Servicio de Administración Tributaria (SAT) durante la declaración y pago de impuestos.
Las cantidades a favor deben ser entregadas al trabajador correspondiente en efectivo, por concepto de subsidio al empleo.
Referencias
García Molina, Sergio. (2017). Análisis de puestos de trabajo y selección del personal. [Trabajo de fin de grado; Universidad Miguel Hernández de Elche] https://dspace.umh.es/bitstream/11000/4425/3/TFG%2520Garc%25C3%25ADa%2520Molina,%2520Sergio.pdf&ved=2ahUKEwjG7vLl_oaJAxW5MtAFHTvoGPsQFnoECB4QAQ&usg=AOvVaw1-OmfU7l50nTQDBq7Dfjza
Universidad de Granada (s.f.). Partes de la entrevista. [PDF] https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&opi=89978449&url=https://metodologiacc.ugr.es/sites/dpto/mcc/public/inline-files/Partes-de-la-entrevista.pdf&ved=2ahUKEwiA29af7veIAxU938kDHbzEO4wQFnoECDMQAQ&usg=AOvVaw2dTiCIodmCPYuslESZzj3V
Cofide (13 de junio de 2019). Normas legales de la contratación de personal. [Sitio Web] https://www.google.com/amp/s/www.cofide.mx/blog/normas-legales-de-la-contratacion-de-personal%3fhs_amp=true
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